Cuando una empresa entra en concurso de acreedores, una de las cuestiones más delicadas es determinar qué sucederá con sus trabajadores. Las dificultades económicas pueden obligar a reducir la plantilla, modificar las condiciones laborales o incluso cerrar definitivamente la actividad.
Sin embargo, la declaración del concurso no supone automáticamente la extinción de los contratos de trabajo. La empresa puede continuar funcionando mientras se estudian alternativas para superar su situación.
Cuando resulta necesario realizar despidos colectivos, debe seguirse un procedimiento específico que combina la normativa laboral con las reglas concursales.
Por ello, la tramitación de un ERE en empresa concursada exige conocer las competencias judiciales, las obligaciones de negociación y los derechos de los empleados afectados.
¿Qué es un ERE y cuándo puede aplicarse?
Un expediente de regulación de empleo (ERE) es el procedimiento utilizado para adoptar determinadas medidas colectivas que afectan a los contratos de trabajo.
En el caso de los despidos colectivos, permite extinguir contratos cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y se alcanzan los umbrales establecidos legalmente.
Una empresa insolvente puede necesitar esta medida por diferentes motivos:
- Pérdidas económicas continuadas.
- Descenso significativo de ingresos.
- Cierre de centros de trabajo.
- Reducción de la actividad productiva.
- Imposibilidad de mantener determinados puestos.
No obstante, encontrarse en concurso no justifica automáticamente cualquier despido.
La empresa debe acreditar las causas y respetar el procedimiento correspondiente.
¿Quién autoriza un ERE durante el concurso?
Una de las principales diferencias respecto de un despido colectivo ordinario es la intervención del juez del concurso.
Conforme al Texto Refundido de la Ley Concursal, las medidas colectivas de extinción, suspensión o modificación sustancial de condiciones de trabajo que sean competencia del juez del concurso se tramitan mediante el procedimiento concursal específico.
La solicitud puede proceder de los sujetos legalmente legitimados, entre ellos:
- La administración concursal.
- El deudor concursado.
- Los trabajadores, a través de sus representantes legales.
El juez interviene en los términos previstos por la normativa, mientras que la autoridad laboral y los representantes de los trabajadores desempeñan las funciones que les corresponden.
Por tanto, no se trata simplemente de aplicar el procedimiento laboral ordinario sin modificaciones.
¿Cómo se tramita un ERE en una empresa concursada?
El procedimiento debe desarrollarse respetando las garantías de información, negociación y control judicial.
1. Presentación de la solicitud
La parte legitimada debe justificar las causas que motivan la medida y aportar la documentación necesaria.
Entre la información relevante pueden encontrarse:
- Situación económica de la empresa.
- Número de trabajadores afectados.
- Causas de la medida propuesta.
- Criterios de selección.
- Consecuencias sobre la actividad.
- Posibilidades de continuidad empresarial.
La documentación debe permitir valorar la necesidad y proporcionalidad de la medida.
2. Periodo de consultas
Con carácter general, se desarrolla un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Durante esta fase se negocian las condiciones de la medida y se estudian posibles alternativas.
Entre las cuestiones que pueden abordarse destacan:
- Reducción del número de despidos.
- Medidas de recolocación.
- Condiciones indemnizatorias.
- Calendario de extinciones.
- Alternativas para mantener determinados puestos.
La negociación debe realizarse de buena fe y conforme a los requisitos legales.
3. Intervención de la autoridad laboral
La autoridad laboral participa en el procedimiento en los términos establecidos por la normativa concursal.
Su intervención puede incluir la emisión de un informe y otras actuaciones legalmente previstas.
4. Resolución judicial
Finalizada la tramitación, el juez del concurso adopta la resolución correspondiente.
Su contenido dependerá de las circunstancias del procedimiento y de si se ha alcanzado un acuerdo durante las consultas.
La resolución podrá ser recurrida por las vías legalmente previstas.
¿Qué indemnización corresponde a los trabajadores?
Cuando se produce una extinción colectiva por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la indemnización legal de referencia es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Sin embargo, pueden existir condiciones diferentes cuando resulten aplicables acuerdos válidos o circunstancias específicas.
Para calcular la indemnización deben tenerse en cuenta:
- Antigüedad del trabajador.
- Salario regulador.
- Fecha de extinción.
- Condiciones legalmente aplicables.
- Posibles mejoras reconocidas.
La situación de insolvencia no elimina el derecho del trabajador a percibir la indemnización que corresponda.
Otra cuestión distinta es cuándo podrá cobrarla y qué mecanismos existen si la empresa carece de recursos.
¿Qué ocurre si la empresa no puede pagar?
Cuando la compañía no dispone de dinero suficiente para abonar salarios o indemnizaciones, los trabajadores pueden encontrarse con dificultades para recuperar las cantidades reconocidas.
En determinados supuestos puede intervenir el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), conforme a los requisitos y límites establecidos legalmente.
Este organismo puede asumir determinadas cantidades por salarios e indemnizaciones pendientes cuando concurren las condiciones previstas.
No obstante, su cobertura no es ilimitada.
Los importes máximos dependen de las reglas legales aplicables y deben comprobarse según las circunstancias del trabajador.
Por ello, conviene distinguir entre la cantidad reconocida y la que efectivamente puede quedar cubierta por FOGASA.
¿Qué derechos mantienen los trabajadores?
La declaración del concurso no elimina los derechos laborales.
Los empleados afectados por un despido colectivo mantienen las garantías reconocidas por la legislación laboral y concursal.
Entre ellas destacan:
- Derecho a recibir la información legalmente exigible.
- Participación mediante sus representantes.
- Derecho a la indemnización correspondiente.
- Posibilidad de recurrir las decisiones por las vías previstas.
- Acceso a prestaciones por desempleo cuando se cumplan los requisitos.
- Protección de los créditos laborales conforme a su clasificación concursal.
Además, los trabajadores deben conocer la fecha efectiva de extinción de sus contratos y la documentación necesaria para solicitar las prestaciones correspondientes.
¿Cómo se clasifican los salarios e indemnizaciones pendientes?
No todas las cantidades laborales reciben el mismo tratamiento dentro del concurso.
Su clasificación depende de la naturaleza de la obligación y del momento en que se haya generado.
Pueden existir créditos salariales con privilegio general, determinadas cantidades consideradas créditos contra la masa y otros conceptos sujetos a las reglas concursales correspondientes.
Por ello, resulta fundamental diferenciar:
- Salarios anteriores a la declaración.
- Salarios generados después del concurso.
- Indemnizaciones por extinción contractual.
- Otras cantidades laborales pendientes.
La clasificación influye en el orden de pago y en las posibilidades reales de recuperación.
No debe asumirse que todos los créditos de los trabajadores se satisfacen automáticamente en primer lugar.
¿Puede evitarse el ERE mediante la venta de la empresa?
En algunos concursos puede resultar posible transmitir una unidad productiva para conservar la actividad y parte del empleo.
Esta alternativa permite que un comprador adquiera determinados activos organizados para continuar desarrollando una actividad económica.
Sin embargo, sus consecuencias laborales deben analizarse conforme a las reglas sobre sucesión empresarial y transmisión de unidades productivas.
Puedes ampliar esta cuestión en nuestro artículo sobre el empleo durante la venta de una unidad productiva.
La venta no garantiza conservar todos los puestos, pero puede representar una alternativa frente al cierre definitivo.
Errores frecuentes durante un ERE concursal
Entre los errores más habituales destacan:
- Considerar que el concurso permite despedir sin procedimiento.
- No justificar adecuadamente las causas.
- Presentar documentación económica incompleta.
- Incumplir las obligaciones de negociación.
- Calcular incorrectamente las indemnizaciones.
- Confundir el reconocimiento de una deuda laboral con su cobro inmediato.
- No estudiar alternativas para mantener la actividad.
Evitar estas situaciones reduce conflictos y facilita una tramitación más ordenada.
Conclusión
La declaración del concurso no implica necesariamente el despido de los trabajadores, pero puede hacer necesarias medidas colectivas para adaptar la plantilla a la situación económica.
El procedimiento de ERE en empresa concursada está sujeto a garantías específicas, intervención judicial y obligaciones de negociación.
Además, los empleados mantienen sus derechos laborales, incluidos los relativos a indemnizaciones, prestaciones y reclamación de cantidades pendientes.
Una planificación adecuada permite valorar alternativas, reducir riesgos jurídicos y gestionar el proceso con mayor seguridad.
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